面對難纏的明星員工

他在開會時,霸佔住全場的發言權;他相信自己是對的,不容易聽進別人的意見;他敢於挑戰,有時候一個人就喊殺往前衝。很多聰明又有創意的員工雖然工作績效很好,管理起來往往困難重重,偏偏他們又是罕見的資源,不容易找到替代人選。碰到難纏的人才,主管要怎麼管?今日管理雜誌(Management Today)指出,難纏的人才通常是以自己的核心能力來肯定自己,而不是以自己屬於哪一家公司,因此主管必須從了解到他們的獨立性與獨特處開始,同時讓他們知道,他們與公司存在互相依賴的關係,魚幫水、水幫魚,會讓雙方都變得更好。

思科公司的主管凱特(Christina Kite)表示,遇到難纏的人才時,主管通常沒有辦法光拿職銜來管理他們,他們不會信服。主管得拿出自己的真本事,透過技能與知識贏得他們由衷地尊敬,他們才會願意配合。許多難纏的人才不喜歡別人告訴他們應該怎麼做,主管只要給予他們大目標和大原則,不需要亦步亦趨地盯著他們。小細節全都管只會惹毛他們,並且會扼殺他們自由發揮能力的機會。說穿了,難纏的人才想出來的東西,說不定比主管能夠想到的還好,主管沒有理由去告訴他們應該怎麼做。

不過,主管在給予他們足夠自由的同時,也要同時將工作界線劃清楚,好讓他們一方面可以嘗試新事物,一方面不致失去工作焦點。特別要注意的是,對一般人來說,主管告訴他:「你可以辦得到。」通常相當激勵人心,但對難纏的人才來說卻可能剛好相反。主管告訴他們不太可能做得到,反而可以點燃他們的鬥志,想要證明主管是錯的。難纏的人才在面對挑戰時的生產力最高,因為他們也想要測試自己的能耐。最後,難纏的人才表現傑出,而且又敢於挑戰上司,在這兩方面都會造成主管的壓力。主管想要管好他們,首先必須對自己的能力有足夠的信心,否則令人又愛又恨的他們,只會成為主管管不住的寶藏。



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